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Absentéisme et RPS : lire le signal sans diagnostiquer
Mis à jour le · Sources vérifiées le 1er octobre 2026
Une hausse de l’absentéisme peut conduire à examiner le travail d’une équipe. Elle ne renseigne pas sur la santé de ses membres. Le taux se traite comme une question d’enquête : qu’est-ce qui a changé dans l’organisation, la charge, les relations ? La suite relève d’une démarche collective de prévention, menée avec le service de prévention et de santé au travail (SPST).
Un signal à instruire, pas un diagnostic
Avant toute interprétation, on vérifie la définition du taux, son dénominateur et la qualité de la saisie : une variation peut venir d’un changement de temps théorique ou de codes (voir calcul du taux). Si la variation est réelle, on la localise par unité de travail et par période.
Puis viennent les questions sur le travail : départ d’un collègue, réorganisation, changement de responsable, nouvel outil, hausse de volume. Le rapport formule des hypothèses d’enquête et s’interdit de conclure sur l’état psychique d’une équipe à partir d’une courbe.
Ce que recouvrent les RPS selon l’INRS
L’INRS désigne par RPS les situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés) et des violences externes. Les origines les plus souvent citées sont la surcharge de travail, le manque de clarté dans le partage des tâches et les modes de management.
Cette définition porte sur des situations de travail, pas sur des personnes. Elle oriente l’enquête vers les tâches, les consignes, les arbitrages et les relations de travail.
Une démarche collective centrée sur le travail
L’INRS demande que les RPS soient pris en compte comme les autres risques : évaluer, planifier des mesures adaptées, donner la priorité aux mesures collectives. Une démarche qui privilégie le travail et son organisation suit généralement ces étapes :
- un groupe de pilotage réunissant direction, RH, représentants du personnel et, selon le cas, le SPST ;
- l’analyse de situations concrètes : consignes contradictoires, interruptions, interfaces difficiles, charge aux heures de pointe ;
- des mesures portant sur l’organisation : partage des tâches, arbitrage des priorités, ressources de remplacement ;
- un suivi de la réalisation, avant toute lecture du taux d’absence.
DUERP et service de prévention
Le DUERP est obligatoire dès l’embauche du premier salarié. Il est mis à jour lors de toute décision modifiant les conditions de travail, lorsqu’une information nouvelle intéresse l’évaluation d’un risque, et au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus. Le CSE, s’il existe, est consulté à chaque mise à jour et le document est transmis au SPST.
Un signal d’absentéisme relatif à une unité de travail peut donc déclencher une mise à jour du DUERP, pas seulement une enquête. Le cabinet d’audit remet ses constats d’organisation au référent prévention et au SPST, qui décident de la suite dans leur champ. Voir CSE et DUERP.
Ce qui relève d’une intervention spécialisée
L’audit d’absentéisme ne couvre pas les interventions suivantes, qui demandent une compétence propre :
- un diagnostic RPS par questionnaire et analyse de l’activité, mené par un intervenant formé à la prévention ;
- le traitement d’un signalement de harcèlement ou de violences, qui suit la procédure interne prévue à cet effet ;
- l’accompagnement individuel d’une personne en difficulté ;
- la prévention des violences externes (public, clients) sur les postes exposés.
Le devis doit dire où s’arrête la mission et vers qui le cabinet oriente ce qu’il observe.
Restitution et protection des personnes
La CNIL rappelle que l’employeur et les RH n’ont pas le droit de posséder d’informations médicales sur le personnel, sauf pour un accident du travail ou une maladie professionnelle dont l’employeur serait responsable. Le dossier médical est détenu par la médecine du travail.
La restitution s’en déduit : aucun motif médical dans les tableaux, des citations d’entretien débarrassées de tout détail identifiant, des regroupements assez larges, une diffusion restreinte. Les managers reçoivent des constats d’organisation, pas un tableau par personne. Voir protection des données.
Signalement individuel : un circuit interne adapté
Un salarié qui décrit une situation personnelle (harcèlement, épuisement) ne doit pas passer par le cabinet ni par un formulaire de demande de devis. Il lui faut un circuit interne connu : référent désigné, représentant du personnel, service de prévention et de santé au travail.
L’audit peut vérifier que ce circuit existe, que les salariés le connaissent et que les managers savent vers qui orienter une personne. Il ne traite pas le signalement lui-même.
Questions fréquentes
Une hausse des absences prouve-t-elle des RPS ?
Non. Elle peut orienter une question sur le travail, mais elle ne démontre ni une cause unique ni un diagnostic individuel. Il faut d’abord vérifier les données, puis examiner les situations de travail concernées.
Qui réalise un diagnostic RPS spécialisé ?
Un intervenant formé à la prévention des RPS, en lien avec le SPST et l’entreprise. Le devis d’audit doit préciser les compétences mobilisées et où la mission s’arrête, pour que la prestation corresponde à la question posée.
Que faire d’un signalement individuel ?
L’orienter vers le circuit interne prévu : référent, représentant du personnel, SPST. Un signalement ne se traite ni dans une enquête statistique, ni par le formulaire public de mise en relation avec un prestataire.